女子まぐ！回覧板：CAREER

「デキる部下」を育てるには？

リーダーとして仕事を円滑に進めるための管理術

部下を管理する立場になったとき、あなたに求められている役割とは？「自分でやってしまった方が早い」とあきらめる前に、仕事の与え方や指示の出し方を見直してみましょう。

リーダーに求められる３つの役割とは？

: デキる部下、デキない上司とはどう付き合っていく？; 「できる部下」の管理術、「できない上司」の対処法

管理職やリーダーになられる方はプレイヤーとしても優秀な方が多いですが、自分ができる分、マネージャーになると他への期待も大きく、ご苦労なさっているようです。
マネージャーの難しさは、自分が頑張るだけではなく、他の人も巻き込んで“チーム”として結果を出さなければいけないところにあります。
まず、マネージャー・リーダーに求められるのは、以下の３つの役割です。

Ａ：業務遂行・管理における役割
　　～安全・確実・スケジュール感のある業務プロセスを遂行する
⇒「業績の管理」「ルールの策定」「目標管理」「セキュリティ管理」「リスク管理」「品質管理」「スケジュール管理」「価格管理」など

Ｂ：教育・指導者としての役割
　　～部下・スタッフの能力を高め、長期的に組織のパフォーマンスを向上させる
⇒「指導・教育」「チャンスを与える」「ほめる」「叱る」

Ｃ：プレイヤーとしての役割
　　～営業・内務事務などで自らプレイヤーとして動く

この３つの役割はいずれも重要ですが、今回は特に、Ｂの部下指導に注目してみたいと思います。

「部下指導」のポイント（１）～部下の現状把握（職場コミュニケーション力とスキル把握）

部下指導をする際には、部下や後輩１人１人が、具体的に何ができ、何ができないかをできるだけ先に把握しておく必要があります。
部下能力を把握するためには、

（１）仕事を細分化して、業務工程を洗い出す
（２）工程ごとの業務の成果を「○」「△」「×」で評価する

という２つの作業が必要です。
そうすると、成果の低い部下にも評価できる点（○の評価の部分）があることや、成果の高い部下にも改善すべき点（△・×の評価の部分）があることがわかります。
このプロセス評価を踏まえると、個々の具体的な課題点を把握し、きめ細かい指導を行うことが可能となります。

「部下指導」のポイント（２）～教え方・指示の出し方

続いて、教え方・指示の出し方ですが、実際に部下に作業を依頼する際には「何のために、この作業を行うのか？」を理解させて教えることが基本原則です。

ア．仕事の意味を教える
新人は仕事の意味を理解することにより、不安なく、前向きに行動できます。
加えて、職場においても、大きく間違った行動を取り、周囲に迷惑がかかることは少なくなります。

イ．仕事全体の流れを大まかに教える
すぐ細部を教えるのではなく、高い視点から全体を教えます。
その際、全体像の分かる資料やマニュアルなど部下・後輩が目で見て分かる資料を使って教えると効果的です。また、指導内容のメモを取らせることも重要です。

ウ．具体的な行動を指示する
実際の仕事のやり方を具体的に、詳しく教えます。その際には「だれが」「何を」「何のために」「どんな方法で」「いつまでに」行うかを明確にして指示する必要があります。

エ．期待水準を伝える～作業時間、達成度、品質　等
想定作業時間、達成度、品質の期待水準を伝えます。
具体的には、「30分で、７割くらいまでやって欲しい」「お客さまに渡すので、小さな汚れもないことを確認して欲しい」などです。

近年の若年層の傾向として「恥をかきたくない」とか「言われたとおりのことを最低限しかやらない」という傾向があり、その結果、期待水準を伝えておかないと「凝り過ぎてやたら時間をかける」とか「すぐ出来るが完成度が低すぎて使い物にならない」など問題を生みかねません。

株式会社インソース代表取締役　舟橋孝之 （ふなはしたかゆき）: 三和銀行（現三菱東京UFJ銀行）入行。コンビニバンキングなど、ＩＴを活用した金融サービスの企画開発を主として担当。2002年社会人教育研修・コンサルティング会社、株式会社インソースを設立。本メルマガは、「できる」ビジネスパーソンのインタビューや、マネージャーとして必要なスキル・ノウハウなどをまとめ、明日からすぐに役に立つ「ビジネスノウハウ」集としてお伝えする、成功するための「バイブル」です。

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